Managen is ontwikkelen van potentieel
Op Linkedin in de groep Harvard Business Review trekt een vraag mijn aandacht. Het betreft een post van een zekere Alexander Fazel. Alexander vraagt welke motivatiefactoren meer invloed hebben op medewerkers en klanten, intrinsieke (zoals bedrijfscultuur) of extrinsieke (zoals output en resultaat)? Er hebben ondertussen 300 mensen op de vraag gereageerd en ik scroll door de antwoorden. De vraag levert voorspelbare, maar ook interessante reacties. Er is één reactie die me intrigeert: ‘I coached a manager once who felt annoyed because his employee needed to hear frequently that he did a good job. The manager felt that nobody should need or expect that much reinforcement to just do the job. I asked if the employer was a high performer, the answer was yes. My guidance was that if that’s all it took to keep him a high performer, the manager loses nothing but maybe 1-3 minutes a day to recognize him. I’d take a whole team of those people any day.’
Managen op basis van individuele drijfveren
Al vroeg in mijn carrière ontdekte ik dat ik beter uit de verf kom wanneer ik het gevoel heb dat mijn omgeving in mij gelooft. Het geeft me het vertrouwen op een stevig fundament te staan. Het resultaat? Dat ik met oog voor mijn omgeving zelfstandig successen boek. Dat ik het binnen de kaders ‘wel regel’, schrijven mijn opdrachtgevers me toe. En zo heb ik ook altijd mijn eigen team gemanaged. Stilgestaan bij de intrinsieke behoefte die medewerkers als individu hebben. Wat ze drijft en wat ze nodig hebben om optimaal te kunnen functioneren. Het heeft mij en mijn medewerkers veel gebracht.
Benutten van potentieel
In het verlengde van mijn eigen behoefte en mijn managementstijl spreekt de geciteerde reactie op Linkedin aangaande het managen van potentieel mij aan. Juist doordat ik te vaak managers ben tegengekomen die ‘op hun manier’ managen. En dus niet vanuit de behoefte van het individu. Jammer en een gemiste kans, want daarmee benutten ze volgens mij niet het volledige kunnen van hun medewerkers en maken ze dus niet optimaal gebruik van het aanwezige potentieel.
Van wilsdaad tot resultaat
In Power & Love schrijft Adam Kahane over liefde als een wilsdaad. Hij heeft het niet over romantische liefde. Met liefde doelt hij op een houding. De houding om anderen te helpen compleet te worden, om hun volle potentieel te ontwikkelen. Die liefde noemt hij een wilsdaad. De gedachte is dat je iemand niet aardig hoeft te vinden om van hem of haar te houden. Liefde ziet hij als een bewuste houding tegenover iemand. Zijn denkwijze roept herkenning op. Ik heb geleerd dat ik vertrouwen nodig heb om goed te functioneren. Van mijn opdrachtgevers vraagt dat niet veel, enkel de wil om zelf succesvol te zijn. De wil om mij als mens te helpen compleet te worden. Heus, meer dan een minuut van hun tijd zal het niet kosten. Je krijgt er een high performer voor terug!
Ontdekken wat medewerker nodig heeft
Misschien is niet iedere medewerker zich bewust van zijn/haar intrinsieke behoefte. Maar er is een eenvoudige manier om die te achterhalen. Stel een medewerker eens de vraag wanneer hij/zij zich het beste ooit op zijn/haar werk heeft gevoeld. Het maakt niet uit bij welke werkgever of wanneer. Voor je het weet, met slechts een heel klein beetje aandacht, weet je wat de betreffende medewerker nodig heeft om zich compleet te voelen. Succes volgt!
