Angst dat de medewerkers ons niet mogen
Afwijzing; het nare gevoel niet gewenst, buitengesloten of minderwaardig te zijn. Die date die het bij die ene keer laat, dat sollicitatiegesprek dat niet resulteert in die droombaan. Afwijzing is niet leuk en organisaties lijken dat net zo te voelen. Bang om afgewezen te worden. Bang voor de medewerker die zegt: ‘Dank voor wat ik leerde, dank voor wat ik mocht bijdragen, maar ik heb besloten mijn carrière elders voort te zetten.’ Een medewerker die zelf ontslag neemt…, we ontslaan nog liever iemand.
Tijdig afscheid durven nemen
Het Amerikaanse Zappos begrijpt hoe het ook kan. Na een inwerkperiode van 5 weken geeft de organisatie de nieuwe medewerker een ontslagcheque ter waarde van 4.000 dollar. De medewerker mag kiezen: de cheque aannemen en elders het geluk zoeken, dan wel de cheque afslaan en toetreden tot de Zappos familie. Op deze manier neemt de organisatie op een relatief goedkope manier en in een vroegtijdig stadium afscheid van medewerkers die niet binnen het bedrijf passen. Zappos voorkomt hiermee hoge kosten achteraf en zorgt voor behoud van de bedrijfscultuur.
Organisaties zijn bang voor medewerkers die ontslag indienen
Het voorbeeld van Zappos is geroemd. Toch halen weinig organisaties er inspiratie uit. Waarom vrezen organisaties medewerker die hun ontslag indienen?
Bevlogenheid + betrokkenheid = perfect match
Er zijn twee elementen die van belang zijn voor een perfecte match tussen medewerker en organisatie. Enerzijds de bevlogenheid van de medewerker zelf en anderzijds de betrokkenheid van de medewerker bij het bestaansrecht, het ‘why’, van de organisatie. Een medewerker die afscheid neemt, zal dit in principe niet doen als het helemaal goed zit. Medewerkers die afscheid nemen, doen dit omdat ze persoonlijk zijn uitgegroeid en/of omdat ze het gevoel hebben dat ze elders beter tot hun recht komen.
Leer van medewerkers die vertrekken
Het vraagt misschien om wat lef, maar organisaties kunnen veel leren van vertrekkende medewerkers. Niet bang zijn dus voor dat gevoel van afwijzing, want heus het is al gebeurd. Net als bij een break-up in de liefde, ligt de remedie in de toekomst. Door inzicht te krijgen in de beweegreden van de medewerker, door echt contact te maken, kan de organisatie leren. De reden van vertrek benutten als een graadmeter. Wellicht ontdek je dat die medewerker vertrekt omdat de bedrijfscultuur niet (meer) bij hem past. Ervan uitgaande dat de medewerkers niet met bosjes tegelijk weglopen, kan het duiden dat je bedrijfscultuur sterk is en doet wat die dient te doen. En daar mag je trots op zijn. Het is toch heerlijk als à la de ontslagcheque van Zappos medewerkers zichzelf uitselecteren.
Als je medewerkers als organisaties kwijtraakt
Het kan ook zo zijn dat de medewerker aangeeft dat zijn bevlogenheid weg is, misschien is het wel een combinatie van bevlogenheid en betrokkenheid. Dan ben je zo’n medewerker als organisatie toch ergens kwijtgeraakt. Dat is je dan misschien zelfs wel aan te rekenen. Kun je in blijven hangen natuurlijk. Maar hoe fijn als je het gebruikt om er beter van te worden. Niet bij de pakken neerzitten, maar leren van de nuttige informatie die de medewerker deelt.
Uitdaging om echt contact te maken
Voor teveel organisaties lijkt het een hele uitdaging om echt contact te maken. Dat is jammer. Want door echt contact te maken, kun je twee dingen ontdekken. Namelijk dat je op de goede weg zit of dat het nog beter kan. Waarom onthouden we onszelf het jubelsprongetje dat het hart maakt als we weten dat we het goed doen. Waarom gunnen we onszelf niet het leermoment waarop we ontdekken dat (en wellicht zelfs hoe) het beter kan. Alleen door contact te maken, ontdekken we of mensen om de juiste reden het nest verlaten. Of we het goed hebben gedaan en waar het nog beter kan.
