Diversiteitsbeleid laden met liefde
Diversiteit is hot. Zo hot dat we een beetje getalenteerde vrouwen heel hard naar boven duwen om ze vervolgens te laten vallen als ze even niet presteren. ‘Zie je, ze kon het toch niet aan…’, wordt bij het koffieapparaat gefluisterd. We vergeten dat deze vrouwen vaak door de organisatie naar boven zijn geduwd. Dat ze niet de kans hebben gehad om zich net als hun mannelijke collega’s op eigen tempo te ontwikkelen. Een ander fenomeen is de vrouw die de top bereikt en verandert in een kenau met broekrok. Misschien zijn haar nagels nog steeds rood gelakt, maar ze heeft haar vrouwelijke eigenschappen achter zich gelaten om het gedrag van haar mannelijke collega’s te kopiëren. Niet langer divers gebruikmakend van haar vrouwelijke eigenschappen, maar opgegaan in bestaande homogeniteit.
Van windowdressing naar vol potentieel
Het zijn slechts twee voorbeelden van hoe organisaties vorm proberen te geven aan diversiteit. In beide gevallen levert het weinig op, als het al niet averechts werkt. Diversiteit benutten, betekent diversiteit managen. Enkel dan ontstaat een heterogene workforce met de voordelen van dien. Maar helaas zijn er nog teveel organisaties die hun aannamebeleid afstemmen op maatschappelijk gewenste diversiteit. Daarbij getallen en cijfers als uitgangspunt in plaats van het creëren van teams waarbij optimaal gebruik wordt gemaakt van het potentieel van de medewerkers. Gebruik maken van het potentieel door ruimte te bieden aan het ‘zijn’ van het individu. Dat gaat verder dan een doelgroepenbeleid op basis van sekse, nationaliteit of leeftijd. Diversiteit gaat om meer dan windowdressing.
Diversiteitsbeleid is geen doel maar een tool
David Thomas van Harvard Business School stelt dat het weinig zin heeft om als organisatie een scala aan verschillende mensen binnen te halen, wanneer onderlinge verschillen worden genegeerd en resulteren in een homogene massa. Thomas stelt dat er meer nodig is om vruchten te plukken van diversiteit. Organisaties dienen werkelijk te geloven dat inzichten, vaardigheden en ervaringen als onderdeel van de culturele identiteit van medewerkers waardevol zijn en kunnen bijdragen aan groei. Dat vraagt om ruimte voor authenticiteit.
Authenticiteit aanwakkeren vanuit het hart
Authenticiteit benutten vraagt om stilstaan bij het individu. Zoals we stilstaan bij onze partner, familie en vrienden. Alles wat daarvoor nodig is, is aandacht of liefde. Geen romantische liefde, maar liefde om de ander te helpen zijn volle potentieel te ontwikkelen en benutten. Zoals Adam Kahne het in Power & Love omschrijft: ‘Liefde is een wilsdaad. Met ‘wilsdaad’ bedoel ik dat je iemand niet aardig hoeft te vinden om van hem of haar te houden. Liefde is een bewuste houding tegenover iemand.’ De vijf talen de der liefde van organisaties dragen daaraan bij, bieden ruimte aan het individu.
Wat liefde oplevert
Door te werken vanuit het hart, ontstaat ruimte voor de authenticiteit van het individu. Dat is nodig om optimaal gebruik te maken van diversiteit en dus een vereiste om de vruchten te plukken. Cijfers bewijzen dat diversiteit bijdraagt aan bedrijfsresultaat in het algemeen. Onderliggende facetten zijn ruimte voor creativiteit, anders denken en optimaal gebruikmaken van kwaliteiten. Bovendien wakkert diversiteit out-of-the-box denken aan en dat is een belangrijk ingrediënt voor innovatie. Ook draagt ruimte voor individualiteit bij aan het geluk van werknemers. En dat is geen onbelangrijke als je bedenkt dat gelukkige medewerkers de basis vormen van gelukkige organisaties en dat gelukkige organisaties nu net even 33%winstgevender zijn.
Diversiteitsbeleid vanuit aandacht
Hoewel werknemers met verschillende achtergronden, uit verschillende culturen, van verschillende leeftijden, met verschillende nationaliteiten zeker bijdragen aan het creëren van een divers personeelsbestand, begint een goed diversiteitsbeleid bij stilstaan bij de ander. Wanneer organisaties die aandacht, de liefde, als uitgangspunt nemen, staat een divers pallet aan sollicitanten vanzelf in de rij. Dan zijn geen percentages meer nodig om diversiteit te managen. Die vrouw, al dan niet met rood gelakte nagels, vindt dan zelf haar weg wel naar de top.
