nicoline@nicolinewissesmit.nl +31 (0)6 2122 7644

Het gezin als inspiratie bij cultuurverandering

Reacties uitgeschakeld voor Het gezin als inspiratie bij cultuurverandering Leiderschap, Organisatiecultuur, Verandermanagement

Er wordt getrommeld en getoeterd en niet zo’n beetje, want tatada de cultuur gaat om. Verandermanagers en communicatieadviseurs worden binnengehaald. Een naam voor het cultuurtraject verzonnen. Misschien wordt er zelfs een blaadje gemaakt of vindt er een kick-off event plaats. Dan valt het stil. Er lijkt niet echt iets te gebeuren. En als er al iets gebeurt, is het vaak juist de richting in die je niet wilt. En dat is niet zo raar. Ik zie het al voor me. Dat ik ons gezin met veel tatada vertel: ‘Vanaf nu doen we het anders.’ ‘Hoe dan?’ reageren ze. Tja…

Natuurlijke veranderkracht en geleidelijke ontwikkeling

Soms lijkt het of organisaties van ingewikkeld houden. In één keer is het oude niet goed genoeg meer. In één keer moet alles anders. Lijkt het anders bijna een doel op zich. Bij voorbaat gedoemd te mislukken. Waarom kiezen organisaties niet voor  de eenvoudige manier? Waarom maken ze geen gebruik van natuurlijke veranderkracht? Geleidelijk ontwikkeling in plaats van alles in één keer anders willen doen. Anders bij de gratie van dure consultants en met projecten die een grote kans hebben niet te beklijven. En dat terwijl verandering en ontwikkeling voor het oprapen liggen. Verandering, ontwikkeling en aanpassingsvermogen maken immers deel uit van de menselijke natuur.

Voorbeeld 1: Maak gebruik van vlinders

De liefdesbiochemie kent drie fases: wellust, aantrekkingskracht en toewijding. Wellust is de flirt in de bar. Die verleidelijke blik. Die korte aanraking. Een onschuldig spel. Het hoeft niets te betekenen. Na de flirt volgt de periode van toewijding. Het verliefd zijn. De derde fase is die van toewijding. Kort door de bocht te duiden als het huwelijk.

Flirten met nieuwe medewerkers

De liefdesbiochemie is op vele manieren op organisaties toepasbaar. Neem arbeidsmarktcommunicatie. Zie de flirt als het verleiden van sollicitanten. De periode van aantrekking is in dat geval de introductieperiode. Toewijding weerspiegelt het vaste contract. Wat doen organisaties? Ze hangen uit het raam, flirten er ongegeneerd op los, om nieuwe medewerkers aan te trekken. En dan, wanneer eenmaal binnen… begint het. ‘Zo doen we dat hier niet,’ klinkt het om vervolgens de nieuwe aanwinst met behulp van een introductieprogramma om ze te vormen tot eenheidsworst. Oeps, auw, gemiste kans. Want juist in de tijd van verliefdheid, de periode van aantrekking, staan we open voor elkaar. Open om nieuwe dingen te ontdekken en proeven. Het is in die periode dat we de grootste ontwikkeling meemaken. Kijk maar eens terug op een periode in je leven dat je hart bonkte, je zes keer per seconde je mobiel checkte en je geen hap door je keel kreeg. Een periode waarin je bewust of onbewust openstond voor nieuwe dingen. Verliefdheid, aantrekkingskracht, een periode van groei en ontdekking.

Bedrijven die verliefd worden

Voor bedrijven is er veel te winnen in de periode van aantrekking. Als bedrijven zichzelf de kans geven om verliefd te worden en stoppen met nieuwe medewerkers in een keurslijf te drukken, ontwikkelen ze automatisch. Een ontwikkeling die geleidelijk gaat, zoals dat ook in de verliefdheid tussen twee mensen gaat. En in die geleidelijke ontwikkeling zit automatische cultuurverandering geborgen. Niet alles in één keer om, maar geleidelijk zoals dat van nature gaat.

TEAM: Together Each Achieves More

Gevolg? Sterke teamvorming met een hechte cultuur in ontwikkeling. Je weet wel, zo’n team dat recht doet aan het woord team (Together Each Achieves More). En ja, ook de kans dat medewerkers, misschien zelfs klanten, op den duur afscheid nemen. Omdat de cultuur niet langer bij ze past. Maar je weet toch, ‘nee’ durven zeggen is eigenlijk ‘ja’ zeggen. Je kunt het immers niet allemaal hebben!

KORTOM

Biedt ruimte aan de medewerker. Maak gebruik van de wederkerigheid van liefde en ruimte voor elkaar in plaats van als grote, boze, machtige kracht de regels, gewenste houding en gedrag op te leggen.

Voorbeeld 2: Vergelijk het met het gezin

De familieopstellingen van Hellinger zijn in deze interessant. Zijn theorie, ook wel systematisch werken genoemd, gaat ervan uit dat iedereen wordt beïnvloed van de systemen waar hij of zij deel van uitmaakt. Ik herinner me dat mijn zus na een jaar buitenland thuiskwam. Het systeem was veranderd. De rol die zij automatisch wilde innemen, was niet meer. Er waren nieuwe verhoudingen ontstaan doordat het systeem was veranderd. En gelukkig maar, want met iedere verandering in ons gezin, mijn ouderlijke thuis, zijn we alleen maar meer naar elkaar toegegroeid.

Ontwikkeling op basis van natuurlijke verandering

Zelf maak ik ondertussen deel uit van een nieuw samengesteld gezin. Soms leg ik een vergrootglas op ons. Mijn lief en ik koesteren van nature min of meer dezelfde normen en waarden. En toch is niets hetzelfde wanneer we met het hele samengestelde gezin samen zijn. Zie onze normen en waarden als het huis, zoals Matt Blumberg het zo mooi omschrijft wanneer hij het verschil tussen values en culture duidt. Die waarden veranderen niet, die staan als een huis. Maar de inrichting, de meubels, de cultuur, wijzigt met de tijd. Ik stond open voor een nieuwe liefde. Een liefde met dezelfde waarden. De manier waarop we aan die waarden invulling geven, deze leven, is anders dan de dynamiek die ik met mijn dochter deelde. In de basis is er niets veranderd, toch lijkt alles anders. Wij hebben ons als van nature ontwikkeld, aangepast aan de nieuwe situatie. Bepaalde dingen losgelaten en nieuwe zaken omarmd.

Bonnie en Clyde

Mijn dochter en ik noemen onszelf sinds haar 6e Bonnie en Clyde. Ook mijn liefde en ik zijn een team. Door mijn dochter, door mijn liefde, ben ik meer dan dat ik in mijn eentje ben. Meer, doordat ik ruimte gaf en geef aan verandering. De ontwikkeling, mijn persoonlijke groei, het natuurlijke gevolg.

KORTOM

Je hoeft als bedrijf niet in één keer het roer om te gooien. Er zijn genoeg omgevingsvariabelen die voor ontwikkeling zorgen. Omgevingsvariabelen zoals verandering van werkplek, een nieuwe toeleverancier, aangepaste regelgeving of een productontwikkeling. Deze omgevingsvariabelen vormen de basis. Alles wat nodig is om vervolgens te groeien en dus te ontwikkelen, is toezien op de values en de medewerkers de ruimte bieden. Ze zullen als vanzelf, conform de familieopstellingen van Hellinger, een nieuwe dynamiek ontdekken. Dynamiek die verandering teweeg brengt die naadloos aansluit bij de organisatie. De organisatie sterker maakt!

Ok, nog één keer een verandertraject

Voor de laatste keer een verandertraject. Niet voor de medewerkers, wel voor het management. Om hen te leren te managen zoals ze van nature al doen. Zodat medewerkers de ruimte krijgen om zich binnen de organisatie te ontwikkelen. Medewerkers die mee veranderen met het systeem en zich vanuit die verandering ontwikkelen. Je zult verrast staan van het verborgen potentieel en resultaat.

PS: Google heeft maar al te goed begrepen dat er zoiets is als wederkerigheid. Maakt er dankbaar gebruik van bij het flirten en bouwt het daarna uit. Iedere medewerker Google aanneemt, dient tenminste op één front beter te presteren dan de persoon die selecteert. Gevolg? Nieuwe medewerker betekent nieuwe assets. Dat maakt de organisatie sterker. Het is zoveel meer waard dan de volgende eenheidsworst op de plank. En ja, onnodig te zeggen dat die assets enkel benut worden wanneer de organisatie daar de ruimte voor creëert. Je weet wel, zoals wij binnen ons gezin en binnen de geldende maatstaven ruimte aan iedereen proberen te geven.

Interesse om meer te lezen over de liefdesbiochemie als basis van kwadrant bevlogen versus betrokken medewerkers? Zie eerdere post over CoLove-Matrix.